Las empresas estadounidenses enfrentan este año un entorno de cumplimiento migratorio notablemente más estricto que en años anteriores. A continuación, se resumen los desarrollos que todo departamento de recursos humanos y todo asesor corporativo deberían tener presentes.
Un cambio de fondo en la fiscalización del I-9
En marzo de 2026, el Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) modificó su criterio interno sobre qué constituye una violación “sustantiva” del Formulario I-9. Bajo el esquema anterior, muchos errores administrativos —fechas faltantes, omisiones menores en la Sección 1— daban al empleador diez días hábiles para subsanarlos antes de recibir una sanción. Ese margen de corrección ha desaparecido para buena parte de esos errores, que ahora pueden derivar en multas que oscilan entre 288 y poco más de 2.860Artículo dólares por formulario afectado. En la práctica, esto convierte pequeños descuidos administrativos en pasivos económicos inmediatos.
Más inspecciones, más exposición penal
Junto con el endurecimiento normativo, las autoridades federales han intensificado las visitas a centros de trabajo, las auditorías documentales y, en los casos más graves, las investigaciones de carácter penal contra quienes contratan intencionalmente a personal sin autorización para trabajar. Fiscales federales han advertido públicamente que los empleadores —no solo los trabajadores— son objeto directo de esta estrategia de fiscalización, y que debe anticiparse una mayor presencia de agentes federales en los lugares de trabajo.
Una nueva edición obligatoria del formulario
Desde el 1 de agosto de 2026 quedó descartada cualquier versión anterior del I-9: la única edición válida para nuevas contrataciones, fechada el 20/01/25, que además ajustó el texto de una de las casillas de atestación en la Sección 1 para alinearlo con el lenguaje de la ley de inmigración vigente.
El mosaico estatal se complica
A la capa federal se suma un número creciente de estados que exigen el uso de E-Verify a empleadores privados, a menudo acompañado de sanciones más severas, plazos más largos para la conservación de registros y la posibilidad de inhabilitar a contratistas incumplidos para futuros contratos públicos. Para cualquier empresa con operaciones en más de un estado, esto significa que el mapa de cumplimiento que funcionaba hace apenas un par de años probablemente ya no refleja las reglas vigentes.
La transición hacia E-Verify+
USCIS avanza en el despliegue de E-Verify+, una plataforma rediseñada (antes conocida como “NextGen”) que integra la verificación electrónica directamente en el proceso del I-9 y permite que el propio empleado cargue su información y documentación. Este cambio en el flujo de trabajo afectará incluso a empresas ubicadas en jurisdicciones donde E-Verify sigue siendo voluntario.
Atención especial a beneficiarios de TPS
Tras la decisión de la Corte Suprema que habilitó al Departamento de Seguridad Nacional a proceder a la terminación del Estatus de Protección Temporal para Haití y Siria, USCIS emitió lineamientos específicos por país para efectos de I-9 y E-Verify, fijando el 10 de julio de 2026 como fecha de referencia, sin que ello implique automáticamente el cese de la autorización laboral de esos trabajadores.
Recomendaciones para los equipos de cumplimiento de HR
Encargar una autoevaluación interna del I-9, idealmente bajo la dirección de un abogado especializado, antes de que se reciba una notificación de inspección.
Revisar la conveniencia de inscribirse en E-Verify, en particular si la empresa opera en estados con mandatos nuevos o reforzados.
Confirmar que toda nueva contratación utilice exclusivamente la edición vigente del formulario.
Capacitar al personal de recursos humanos en los criterios ampliados de “violación sustantiva”.
Dar seguimiento continuo a los cambios estatales si la operación abarca varias jurisdicciones.
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